¿Cómo motivar a un equipo de trabajo? - Resultae

¿Cómo motivar a un equipo de trabajo?

Con o sin dinero, descubre como motivar a un equipo de trabajo

Con o sin dinero, descubre cómo motivar a un equipo de trabajo.

Javier es la segunda generación de la empresa que fundó su padre ya retirado, y fabrica inversores de gran potencia, convertidores, rectificadores y cargadores de baterías. En la empresa son ya 92 personas. Es ingeniero de telecomunicaciones y acababa de hacer un curso sobre personas. Nos conocemos desde hace varios años. Sabe que la motivación no es una actividad cuantificable dentro de la jornada laboral. No es algo que el propietario o el gerente se saque de la manga y lo aplique en su empresa después de un curso de Recursos Humanos.

Está claro que unas instalaciones limpias, una dirección justa, recompensas económicas y otras cosas ayudan a crear las condiciones para que se trabaje con ganas. Pero ¿basta con esto, me decía? la respuesta es NO.

Para cada uno de nosotros hay una mezcla de razones, y aunque una razón pueda ser la más importante para un trabajo en un momento determinado, las cosas pueden ser diferentes en otro sitio y en otro momento. Hay que llegar a conocer a los empleados lo suficientemente bien como para llegar a descubrir cómo motivarles de una manera positiva.

¿Por qué a veces una persona no rinde? ¿Cómo se encuentra emocionalmente? ¿Qué problemas ha tenido el día anterior en su casa?

En principio es imprescindible creer en las personas. Y hay varias formas de motivar a un equipo.

Motivar con dinero

El dinero no lo es todo, sobre todo cuando se tiene (FORBES).

El dinero motiva cuando hace falta y se necesita, pero pierde fuerza cuando se trata de continuidad en la organización y esfuerzo por parte del grupo.

En un sistema avanzado de gestión en 2020 hay que plantear sistemas de incentivos por competencias; es decir, además de la productividad, que el incentivo esté en función de:

  • La valoración del puesto de trabajo. También a nivel sección, departamento y empresa.

  • La valoración del desempeño de la persona:

    • Polivalencia,
    • Iniciativa,
    • Nivel de toma de decisiones,
    • Sugerencias puestas en marcha realizadas y aportación en los equipos de trabajo,
    • Calidad del trabajo,
    • Colaboración,
    • Disciplina,
    • Absentismo, puntualidad,
    • Orden y limpieza en al puesto de trabajo.

A medida que aumenta el trabajo en equipo hay que promover la retribución variable enfocada al equipo, con un equilibrio entre la parte fija y variable.

La tendencia es que el salario de un trabajador esté constituido por una parte fija que se perciba en función de las características del puesto y de la persona, y otra variable.

Aunque el dinero bien gestionado puede motivar es preciso tener en cuenta que el dinero motiva a la gente que no tiene bastante pero ¿qué es bastante en una sociedad de consumo?. Las corrientes actuales dicen que el dinero por sí solo no basta y enfocan la motivación de los empleados a la autorrealización y el compromiso. El dinero puede motivar (bien gestionado) pero además, y esto es lo fundamental, por sí solo no vale. Lo más importante es la autorrealización, el sentirse a gusto en el trabajo tanto desde el punto de vista personal (trato, clima, etc.) como desde el punto de vista profesional. El dinero puede motivar desde una perspectiva individual (con otros incentivos adicionales) pero es contraproducente desde el punto de vista colectivo en la empresa.

 

Motivar sin dinero

Las personas tenemos dos tipos de necesidades: materiales y espirituales.

Las necesidades materiales son comida, vestidos, vivir en un lugar adecuado, tener dinero para la educación de los hijos y cubrir unos niveles mínimos de bienestar.

Las necesidades espirituales no están cubiertas en el ser humano: ser dueños de nuestro propio destino, encontrar aliciente a lo que hacemos en nuestra vida personal (amigos, familia, amor) y el trabajo. Tener dinero suficiente no debe ser un fin sino sólo un medio para alcanzar otras metas más importantes en la vida, y por eso hay conceptos muy importantes en las organizaciones: clima laboral, formación de las personas, trato justo, sentido del trabajo, etc., que constituyen las necesidades espirituales.

Los deseos más comunes de los empleados se pueden resumir en los siguientes grupos:

  • Variedad en la tarea

Trata de eliminar el trabajo rutinario, es desmotivador. En cambio, el trabajo creativo es un reto que motiva al trabajador.

  • Agradecimiento

Se considera uno de los factores más motivadores para las personas. Una palabra de agradecimiento en el momento preciso, dicha de verdad con el corazón, puede significar para un empleado mucho más que un aumento de sueldo.

  • Hacer ver al empleado la importancia de su trabajo

La gente disfruta haciendo las cosas bien, tanto si pinta, dibuja un plano o mecaniza una pieza. Un aspecto importante es transmitir el concepto de motivación por la consecución de objetivos con calidad.

  • Delegar

Para que una persona tenga satisfacción en su puesto de trabajo tiene que tener delegada algo de responsabilidad, algo que le lleve a darse cuenta de la importancia de su trabajo para mejorar su motivación

La cadena de alimentación inglesa Tesco fue la primera en delegar en sus trabajadores la solución de los problemas de sus clientes, eliminando la burocracia dependiente de los jefes. Los trabajadores tenían autorización para sustituir productos o devolver el dinero a los clientes sin tener que consultar con los jefes.

  • Crear buen ambiente

A todos nos gusta sentir que nos llevamos bien con las personas que nos rodean

  • Servicio y trato personalizado

Las personas no son recursos. Los recursos son las máquinas y financieros. A las personas se les sirve y se les atiende, por lo tanto no se les puede estrujar.

  • Creatividad

Hasta hace poco se consideraba que un trabajador debía centrarse en la producción. La tendencia sin embargo debe orientarse hacia la creatividad. Un ebanista, un soldador, no puede ser bueno si solamente realizan una tarea rutinaria. Esa tarea la puede ejecutar otra persona de su misma con costes mucho más bajos. Cada vez más tenemos trabajadores del conocimiento, casi un 28% en España.

  • Reconocimiento

A todos nos gusta que nos reconozcan nuestras virtudes. Este reconocimiento mejora la autoestima y estimula al trabajador a no defraudar la confianza puesta en él.

  • Seguridad

Los empleados necesitan saber si en el futuro seguirán contando con su puesto de trabajo.

  • Promoción

Siempre se tiene que contar con las personas de la organización antes de emprender un proceso para contratar a gente del exterior.

  • Comunicación y retroalimentación.

Los empleados tienen que conocer todo lo que pasa en la organización, lo bueno y lo malo. Existen empresas donde los directivos son reacios a dar datos que proclamen que la organización va mal. O bien. Opinan que no es bueno crear un clima de inseguridad entre los trabajadores o de demasiadas buenas noticias. Es un error.

  • Sentimiento de pertenencia

Los empleados deben conocer cuál es el futuro de la empresa y saber constantemente las decisiones importantes que se toman.

  • Dar independencia y autonomía

Las estructuras verticales no son buenas. No es preciso vigilar a las personas para que trabajen y sí es bueno, en cambio, medirlas por sus resultados.

  • Programas de sugerencias

En estos programas es importante:

  1. Responder rápidamente a las sugerencias de los trabajadores.
  2. Motivar a los empleados para que presenten sugerencias (aunque sean sobre asuntos aparentemente irrelevantes).
  3. Procesar todas las sugerencias sin evaluarlas o criticarlas sin fundamento.
  4. Dar reconocimiento público a las personas que hacen sugerencias.

Los trabajadores se sentirán motivados si perciben que escuchan y valoran sus sugerencias

  • Formación

Si una empresa se preocupa por la formación de sus trabajadores hace dos cosas a la vez:

  1. Motiva a sus trabajadores
  2. Invierte en el activo principal que tiene: la persona.
  3. Por eso en resultae damos formación en todos nuestros proyectos
  • Ubicación y condiciones físicas de trabajo

La ubicación del empleado en un entorno agradable de trabajo es un factor motivador importante. Las personas valoramos mucho un mobiliario cómodo, un puesto de trabajo ergonómico, espacios abiertos, zonas de descanso, luminosidad, climatización y ausencia de ruidos.

  • Actitud Directiva

Ahora Javier, también sabe que es fundamental que un directivo tenga el concepto de motivación para alcanzar metas. El autoritarismo crea problemas (mala calidad, poca producción, sabotajes, etc.) y la excesiva presión desde arriba ahoga las ideas y la crítica constructiva. El empleado se motiva cuando el trabajo le proporciona satisfacción. Lo importante es la actitud del directivo. Y una de sus misiones consiste, además de hacer todo lo posible por retener el talento humano, en animar a los empleados y lograr que exista ese clima en la organización, así como filtrar, coordinar y tomar decisiones oportunas e importantes.

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